推荐序 薪酬管理的战略价值 中国人民大学教授、博士生导师 华夏基石管理咨询集团董事长、总裁　彭剑锋 华夏基石管理咨询集团（以下简称华夏基石）这一咨询品牌到今天已经走过整整十个年头，这十年也是中国企业发展最快的时期。非常幸运的是，我们赶上了这一快速发展时代，华夏基石始终坚守并践行为客户创造价值、与客户……

自序 中国企业薪酬激励的八大误区 管理无定势，人力资源管理更是如此。人的需求是千变万化而非“刚性”的。我们很难奢望员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报。从对员工激励的角度来讲，主要包括非经济激励和经济激励。非经济激励主要包括晋升、职业发展、培训机会、荣誉称号等。经济激励主要包括短期激励和中长期激……

“基于战略的人力资源管理”这一概念已经越来越多地被企业提及。可惜的是，目前中国大多数企业的人力资源管理仍然处于“传统的职能管理阶段”，即主要关注人力资源管理系统和其各项管理职能的设计、运行，而忽略了与企业发展战略之间的关系。 2010年，我与一家从事服装设计、生产和销售的民营企业（以下称A企业）进行……

2009年，我与一家从事机械制造行业的国有上市集团公司（以下称B企业）进行深度合作。B企业以生产重型机械为主，主要用于道路、桥梁建设。2000年改制后，形成集团型组织构架，下属有4个事业部、6家分公司，产品市场以国内为主。2009年，集团公司总计员工24000余人，其中50%以上为生产技能类员工，其……

2013年初，我与一家具有二十多年历史的国有企业（以下称C企业）就薪酬问题进行过交流。C企业一直坚持的都是“同岗同酬”的原则，只要岗位相同，员工的薪酬结构、标准就是一样的。近年来，员工对这种做法很有意见，认为这很不公平。时间长了，造成现在“人浮于事”的现象。C企业希望通过一定的方式改变现状，但是“同……

2009年，我曾经与北京一家从事软件开发的IT企业（以下称M企业）进行过深度合作。该企业初衷是希望通过薪酬水平来吸引和留住员工。M企业普遍存在的问题是在企业工作了三年左右的技术员工离职率较高。企业支付给这部分人员的薪酬与当地薪酬水平相比，并不算低。从组织架构上来讲，技术类的核心部门是产品开发部，包括……

2012年，我为国内一家上市服装类民营企业（下称H企业）提供咨询服务。 该企业有职工近3000人，大部分为生产工人，占比超过50%。该企业薪酬体制存在以下几种类型：针对高层管理者的责任工资制（年薪制）、针对一般管理人员和技术人员的岗位绩效工资制、针对销售人员的业绩提成制、针对生产工人的计量工资制。其……

“好”的薪酬体系的评判标准只有两个：一是否符合企业的战略和发展要求，二是否被员工普遍接受。因此，薪酬管理可以从两个角度进行分析，一是从管理角度能否建立基于战略的薪酬管理体系，二是能否最终比较好地落实到员工个体层面。 2008年，我在为W企业提供服务的过程中，发现该企业面临的最大困惑是如何评判员工的待……

2006年，我为一家大型上市国有企业（以下称Y企业）服务。该企业前身成立于解放前，是一家具有悠久历史的“老”企业。企业职工近20000人，工种涵盖类型比较全，以生产制造型员工为主，占员工总数的60%以上。该企业最初实行基础工资制，员工收入主要由基础工资（年功工资）、基本工资（按照当地最低工资标准设定……